Quels KPI suivre pour identifier un recrutement raté ?

Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

On parle d’un recrutement raté lorsqu’une nouvelle recrue ne parvient pas à répondre aux attentes de l’entreprise.

2 raisons principales peuvent l’expliquer : 

• Ses compétences techniques et/ou comportementales font défaut.

Et/ou

• Elle n’est pas compatible avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Elle ne parvient pas à s’intégrer.

Quels sont les signes d’un recrutement raté ?

Si vous venez d’embaucher un nouveau salarié, plusieurs éléments peuvent laisser à penser qu’une erreur s’est glissée dans le recrutement. 

Le salarié a des performances plus faibles que les autres

Un salarié qui peine à atteindre ses objectifs, ou qui ne respecte pas les délais indiqués produit nécessairement un travail de qualité inférieure qui nuit à la compétitivité de l’entreprise.

Plusieurs raisons peuvent expliquer un salarié à la traîne. Notamment, son manque de compétence ou d’expérience.

Le salarié ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise

Chaque entreprise possède une culture et des valeurs qui lui sont propres.

La recrue qui ne parvient pas à s’intégrer au dynamisme de l’entreprise doit retenir toute l’attention de ceux qui l’ont embauché.

Le salarié démissionne ou rompt sa période d’essai 

Un taux de rotation élevé sur un poste n’est pas un signe favorable. De nombreuses démissions ou des périodes d’essai rompues témoignent d’un problème dans le recrutement ou de difficultés internes à l’entreprise.

Quels KPI permettent d’évaluer un recrutement raté ?

Après avoir vu les signes qui laissent à penser qu’un recrutement n’est pas satisfaisant, il est important de mettre en place des Kpis permettant de les mesurer fiablement. 

1. Le taux de rétention des nouveaux salariés

Ce KPI mesure la durée pendant laquelle les nouvelles recrues restent dans l’entreprise. Plus il est court, plus il est inquiétant.

2. Le taux de turnover

Un taux de rotation élevé sur un poste indique probablement un recrutement raté, car cela signifie que les employés quittent rapidement leur poste après l’avoir obtenu.

3. Le taux de satisfaction des managers

Évaluer la satisfaction des managers à l’égard des nouvelles recrues est essentiel. 

Ils peuvent fournir des informations précieuses sur la qualité des recrutements et l’adaptation des nouvelles personnes au sein de leur équipe.

4. Les performances individuelles

Comparer les résultats des nouvelles recrues par rapport aux objectifs fixés permet d’évaluer leur performance.

Si les nouveaux salariés ont du mal à atteindre leurs objectifs ou montrent une performance inférieure à celle attendue, cela peut indiquer un recrutement raté.

5. Le temps de productivité

Mesurer le temps nécessaire pour qu’un candidat fraîchement embauché atteigne sa pleine productivité est un indicateur important.

Un temps élevé à devenir pleinement opérationnel témoigne probablement d’un problème dans le recrutement.

6. Le feedback des collègues

Recueillir les retours d’autres membres de l’équipe sur l’intégration et les compétences du nouveau salarié peut fournir des informations précieuses.

Les commentaires des collaborateurs peuvent révéler des difficultés d’intégration ou des lacunes de compétences qui pourraient indiquer un recrutement inadapté.

7. L’évaluation de l’engagement et de la satisfaction des employés

Mesurer l’engagement et la satisfaction des nouveaux talents peut aider à identifier les recrutements ratés. 

S’ils manifestent une insatisfaction élevée ou une faible motivation, cela peut être le résultat d’un mauvais ajustement entre leurs attentes et la réalité du poste.

8. Le feedback des clients

Dans certains cas, il peut être pertinent de recueillir les avis des clients sur les performances des nouvelles recrues.

Si les clients expriment des préoccupations ou des insatisfactions à l’égard d’un employé récemment embauché, cela peut être un signe de mauvaise sélection lors du recrutement.

9. L’évaluation du temps de recrutement

Mesurer la durée du processus de recrutement peut être utile pour identifier les recrutements ratés. 

Un processus de recrutement trop long peut indiquer des difficultés à trouver le bon candidat ou une mauvaise gestion du processus.

10. L’évaluation de l’absentéisme

Suivre le taux d’absentéisme du candidat fraîchement embauché peut être un indicateur de son engagement et de sa satisfaction au travail.

Un taux d’absentéisme élevé peut indiquer un malaise ou un manque d’implication, ce qui peut résulter d’un recrutement inapproprié.

11. L’évaluation du développement professionnel

Suivre la participation du salarié à des opportunités de développement professionnel (formations, certifications, etc.) peut être un indicateur de son engagement et de son évolution.

S’il n’exprime aucun intérêt pour son évolution interne, cela peut indiquer un désintérêt ou un manque de motivation.

12. Un taux de conversion faible

Le taux de conversion des candidats en salariés est un indicateur qui mesure l’efficacité du processus de recrutement. 

Un taux de conversion faible peut indiquer des problèmes de sélection ou d’adéquation entre les compétences et les attentes du candidat et les exigences du poste.

Si de nombreux candidats recrutés ne parviennent pas à s’intégrer ou à performer efficacement, cela peut être considéré comme un signe de recrutement raté.

13. Un taux d’abandon de poste élevé

Le taux d’abandon de poste est un autre indicateur important. Il mesure la proportion de salariés qui quittent l’entreprise peu de temps après leur recrutement, souvent avant même la fin de leur période d’essai.

Un taux d’abandon élevé peut signaler des problèmes de correspondance culturelle, de communication, de gestion ou de décalage entre les attentes du candidat et la réalité du poste.

Comment suivre des KPI de recrutement ?

Pour suivre efficacement les KPI en matière de ressources humaines, la clé est de mettre en place des outils de suivi et de collecte des données, ainsi que d’analyser régulièrement ces informations. 

Définir les KPI pertinents

Première étape, sélectionnez les indicateurs clés cités ci-dessus qui correspondent aux objectifs de votre processus de recrutement. 

Choisissez ceux qui vous semblent pertinents. Inutile de tous les mettre en place.

Collecter les données

Ensuite, choisissez les outils adéquats pour collecter les données nécessaires à chaque KPI. 

Par exemple, des sondages, des évaluations de performance, des entretiens avec les managers, des données de suivi du temps, des retours des clients, etc. 

Analyser les données

Après avoir récolté les data, il vous faut les exploiter régulièrement pour évaluer les résultats des recrutements.

Utilisez des tableaux de bord ou des rapports personnalisés pour visualiser les tendances et les performances.

Identifiez les écarts entre les objectifs fixés et les résultats obtenus. Il s’agit probablement de recrutements ratés. 

Prendre des mesures correctives

Une fois les recrutements ratés identifiés, prenez des mesures pour améliorer le processus.

Cela peut inclure des ajustements dans les méthodes de sourcing, les critères de sélection, l’intégration des nouveaux employés ou la formation supplémentaire.

Révisez et ajustez vos pratiques de recrutement en fonction des enseignements tirés des KPI.

Suivre les améliorations

Une fois que des mesures correctives ont été mises en place, suivez les indicateurs de performance pour évaluer l’impact des changements.

Veillez à continuer de collecter et d’analyser les données de manière régulière pour maintenir une vision globale de la qualité de vos recrutements.

Quelles sont les conséquences d’un recrutement raté ?

Un recrutement raté a de lourds impacts sur l’entreprise. À différents niveaux : 

• Sur la santé financière de l’entreprise. Le coût d’un recrutement est élevé.
• Sur sa compétitivité et ses performances.
• Sur le moral des salariés déjà présents dans l’entreprise. En effectif réduit, la charge de travail est bien souvent répartie sur les épaules des collaborateurs performants.
• Sur la réputation de l’entreprise : les informations qui circulent sur des collaborateurs insatisfaits, des départs fréquents ou des problèmes de performance peuvent dissuader les candidats talentueux de postuler à vos offres d’emploi. 
• Sur l’attractivité de l’entreprise : il est plus difficile d’attirer les meilleurs talents du marché avec une marque employeur négative. 

Plus largement, un recrutement raté corrompt toute la stratégie de recrutement mise en place dans l’entreprise.

À retenir sur les KPI clés pour évaluer la performance d’un recrutement

Un recrutement raté peut avoir des conséquences néfastes pour une entreprise, notamment en termes de performances médiocres, d’incapacité à s’intégrer à la culture de l’entreprise et de taux de rotation élevé.

Les KPI (Key Performance Indicators) jouent un rôle essentiel dans l’évaluation des recrutements ratés. Ils permettent de mesurer et d’analyser divers aspects tels que la rétention des employés, la satisfaction des managers, les performances individuelles et le temps de productivité.

Un bon suivi de ces derniers permet de mettre en place des correctifs efficaces pour pérenniser vos futures embauches.