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Comment recruter des profils informatiques et numériques en 2024 ?

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Vous avez du mal à recruter un développeur web ou un profil informatique et numérique dans votre entreprise ? Tous les professionnels du recrutement en France vous le diront : recruter des profils informatiques et numériques en 2024 est devenu ce qu’il y a de plus dur sur le marché. Les raisons sont nombreuses. Par exemple, une sur-sollicitation des candidats, une émergence récurrente de nouveaux métiers ou encore une course à la rémunération et à un meilleur positionnement sur la qualité de vie au travail. Face à ce constat complexe, comment se démarquer et éviter de se heurter au mur silencieux et implacable de l’absence de candidats lors de recrutements ? Nos réponses.

Formatrice en train de donner son cours_

Quelles sont les spécificités du recrutement informatique ?

En quelques chiffres tout d’abord, le marché du recrutement IT est dynamique et il connaît d’importantes difficultés de recrutement.

Pour preuve, entre juin 2020 et juin 2021, 47 069 offres ont été diffusées par Pôle emploi et les embauches dans le secteur ont progressé de 7 %. On décompte 1 057 192 déclarations préalable à l’embauche (Pôle emploi, infographie 28 janvier 2022) .

Pour l’année 2021, 82 530 projets de recrutement ont été recensés et plus de 61 % d’entre eux sont considérés comme difficiles par les entreprises.

Ce secteur a pris +16 points par rapport aux autres.

Autre élément tangible, LinkedIn a élaboré, dans un classement paru en 2023, le top 7 des activités qui recrutent le plus :

  • Responsable marketing croissance.
  • Responsable succès client.
  • Spécialiste en cybersécurité.
  • Ingénieur de données.
  • Ingénieur Cloud.
  • Analyste CRM.
  • Spécialiste support informatique.

Le recrutement informatique y tient une place prépondérante.

En parallèle, les métiers de demain progressent à une vitesse exponentielle et les besoins en compétences avec. C’est notamment le cas pour ce qui relève de l’intelligence artificielle, de la réalité augmentée, de la cybersécurité et du cloud/de la data.

Côté candidat, il est fréquent que l’on propose à des techniciens, à des responsables informatiques ou à des chefs de projets plusieurs CDI en quelques minutes dès lors qu’ils se mettent à l’écoute du marché.

Face à la pénurie de talents, les employeurs n’ont pas d’autres choix que de s’adapter pour attirer. Pour travailler leur attractivité, 3 principaux leviers peuvent être actionnés.

1er conseil pour un recrutement informatique réussi : adaptez vos offres d’emploi

S’adapter pour survivre ? La formule Darwinienne n’est pas ici trop forte pour résumer ce qui vous attend si vous souhaitez recruter sur ce marché très compétitif.

Pour preuve, la grille des salaires de Michael Page du recrutement digital font état de postes qui frôlent et dépassent pour certains d’entre eux les 6 chiffres :

  • Chief digital officer/ Head of digital (directeur de la stratégie digitale) : de 60 à 150 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.
  • Responsable e-commerce/marketplace/digital : de 40 à 100 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.
  • UX designer : de 40 à 80 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.
  • Data/web analyst : de 38 à 75 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.
  • Product owner : de 38 à 70 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.

Revaloriser les salaires à l’embauche pour s’aligner sur le marché n’est cependant pas suffisant en 2024 pour recruter des profils informatiques et numériques.

Les nouvelles générations, et notamment celles qui travaillent dans l’informatique et le numérique, semblent considérer, outre le salaire, qu’un poste est fait pour eux s’ils y trouvent également :

  • Des valeurs fortes véhiculées par la marque employeur.
  • Un projet à porter et à défendre.
  • Un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle (droit à la déconnexion, de nombreux RTT).
  • De la flexibilité sur les horaires et un management bienveillant.
  • Un poste hybride entre le télétravail et le présentiel.

Travaillez bien vos offres d’emploi pour pouvoir coller le plus possible aux attentes des candidats. En entretien d’embauche, adaptez votre discours, engagez votre interlocuteur sur les valeurs de l’entreprise afin de faire matcher ses attentes avec votre cahier des charges.

2e conseil pour un recrutement informatique réussi : ciblez les bons viviers de candidats

Cibler les bons viviers de candidats est fondamental sur ce secteur ! Le marché est compétitif, il est donc inutile de procéder en faisant appel à des cabinets de recrutement classiques ou même spécialisés pour trouver par exemple un développeur web. Ils sont la plupart du temps dépassés par le marché et ils se disputent tous le même rare profil de disponible.

Prenez le contre-pied, cassez les codes du recrutement en partant du talent et de ses soft skills !

En d’autres termes, en 2024, il faut anticiper et pour ce faire nous vous conseillons de vous rapprocher d’organismes de formations qui disposent de talents en devenir ou en reconversion professionnelle.

Il est facile pour un candidat qui dispose de bonnes soft skills de monter en compétences sur les hard skills, en revanche l’inverse n’est pas toujours vrai.

C’est pourquoi, chez Fitec , nous proposons des formules de formation directement associées aux métiers et aux besoins des entreprises.

Nous avons également mis en place une perméabilité entre notre vivier de talents que nous formons et les employeurs en organisant régulièrement des job dating. Les avantages du job dating sont nombreux et ne sont plus à prouver pour dénicher le talent de demain.

3e avantage pour un recrutement informatique réussi : formez en interne vos talents

Vous avez des difficultés à recruter dans le secteur informatique ? Vous avez rapidement besoin d’un nouveau développeur web ? Pourquoi aller chercher ailleurs un talent que l’on a déjà ? C’est le principe de l’upskilling, du reskilling et du cross skilling.

  • L’upskilling permet une montée en compétences du collaborateur en passant par la formation continue.
  • Le reskilling, aussi appelé reconversion professionnelle, permet à un salarié déjà en poste d’apprendre un autre métier proposé dans l’entreprise. On se trouve ainsi sur un processus intéressant qui allie à la fois le recrutement et la formation.
  • Le cross skilling permet au salarié d’appréhender des tâches qui se trouvent habituellement en dehors de son périmètre d’action au moyen d’une formation.

Avec ces 3 leviers, le principe est simple : s’attacher plus aux compétences comportementales, aux valeurs et à la posture d’un candidat qu’à ses compétences pures. Ces dernières étant plus faciles à acquérir avec une formation adaptée en interne.

Conclusion

Recruter un profil informatique en 2024, par exemple un développeur web, n’est pas chose aisée. Pour s’y préparer au mieux, plusieurs techniques novatrices peuvent être appliquées par les recruteurs :

  • Adapter ses offres d’emploi aux attentes des candidats.
  • Recourir à un vivier externe qui vient de se former.
  • Former en interne selon le triptyque upskilling, reskilling et cross skilling.
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