Licenciement : comment aider vos salariés à se former et rebondir ?

Licenciement : aidez vos salariés à rebondir avec le CSP

Le licenciement économique est une mesure qui, bien que difficile à mettre en œuvre, permet à l’entreprise de réajuster ses effectifs dans un contexte de mutation économique ou de réorganisation interne. Il est encadré par des règles strictes et s’inscrit dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Ce dispositif prévoit notamment des actions de formation et de reconversion pour faciliter le reclassement des salariés tant en interne qu’en externe.

Pour le salarié en CDI dont le licenciement économique est envisagé, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) représente une véritable bouffée d’oxygène. Ce dispositif, accessible sur acceptation du salarié, permet une rupture amiable du contrat de travail à la fin d’un délai de réflexion, accompagné d’un ensemble de mesures visant à accélérer son reclassement. Le salarié sur le départ peut ainsi développer ses compétences, affiner son nouveau projet professionnel et/ou envisager une reconversion.

Parmi les avantages du CSP, on compte :

• Une durée maximale de 12 mois pendant laquelle le salarié peut bénéficier d’un accompagnement renforcé,
• Le versement d’indemnités diverses (indemnité de licenciement, compensatrice de préavis, et compensatrice de congés payés),
• Et surtout, la possibilité de suivre des formations ciblées pour développer de nouvelles compétences et faciliter l’accès à de nouveaux emplois.

Grâce à ces mesures, le CSP offre un véritable soutien aux salariés en transition professionnelle et renforce la responsabilité sociale de l’employeur.

Le rôle clé de l’employeur dans la mise en place du CSP

Une obligation légale dans certains cas

En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité d’informer vos salariés licenciés pour motif économique de la possibilité de bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Ce dispositif s’applique si :

• Votre entreprise compte moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus,
• Ou si votre entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit son effectif.

Vous devez alors remettre aux salariés concernés un dossier d’information détaillant les modalités du CSP, en échange de la signature d’un récépissé. Cette remise peut se faire à différents moments :

• Lors de l’entretien préalable au licenciement,
• Lors de la dernière réunion des représentants du personnel dans le cadre d’un PSE,
• Ou au lendemain de la validation ou de l’homologation du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Une fois informé, le salarié dispose de 21 jours pour réfléchir et accepter ou refuser le dispositif.

Acceptation du CSP : quelles conséquences pour l’entreprise ?

Si le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans préavis, à l’issue du délai de réflexion. L’employeur doit alors :

• Verser à France Travail l’équivalent de l’indemnité de préavis, dans la limite de trois mois de salaire brut si le salarié a au moins un an d’ancienneté,
• Verser au salarié les autres indemnités auxquelles il a droit (indemnité de licenciement, compensatrice de congés payés, etc.).

En revanche, si le salarié refuse le CSP, l’employeur doit verser à France Travail une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaire brut.

Un accompagnement renforcé pour une transition réussie

En adhérant au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), le salarié bénéficie d’un accompagnement renforcé pour faciliter son retour à l’emploi. Un conseiller spécialisé, mandaté par France Travail ou un organisme agréé, l’aide à construire et mettre en œuvre un projet professionnel adapté à ses compétences et aux opportunités du marché.

Tout au long de son parcours, il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP), dont le montant est au moins équivalent à l’indemnité chômage classique. Ce soutien financier lui permet de se consacrer pleinement à sa recherche d’emploi ou à des formations pour renforcer ses compétences. En parallèle, des aides spécifiques peuvent lui être accordées, notamment une prime en cas de reprise rapide d’activité ou une compensation salariale si son nouveau poste offre une rémunération inférieure à son précédent emploi.

Grâce à ce dispositif, le salarié ne se retrouve pas seul face à son licenciement. Il bénéficie d’un cadre structuré et d’un accompagnement personnalisé pour rebondir plus rapidement et sécuriser sa transition professionnelle.

Accompagner un salarié licencié ne s’arrête pas à la mise en place du CSP ou à l’offre de formations adaptées. L’entreprise joue un rôle clé en facilitant cette transition, mais le salarié lui-même peut aussi être acteur de son rebond professionnel.

Au-delà du licenciement économique, d’autres formes de rupture existent et peuvent inclure des dispositifs d’accompagnement. Le plan de départ volontaire (PDV), permet aux salariés de quitter l’entreprise avec un projet professionnel structuré, incluant parfois un budget pour la formation ou l’outplacement. La rupture conventionnelle, quant à elle, repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, sans obligation de mesures de reclassement, mais elle peut néanmoins être une opportunité pour se reconvertir grâce aux dispositifs de formation accessibles.

Par ailleurs, les salariés peuvent mobiliser des financements complémentaires pour leur évolution professionnelle, tels que le CPF, l’AIF de France Travail ou encore les aides de l’Agefiph pour les travailleurs en situation de handicap.

En combinant ces différents leviers, l’entreprise et le salarié peuvent transformer une séparation en une véritable opportunité d’évolution. Un accompagnement structuré et une bonne information sur les ressources disponibles permettent aux responsables RH de gérer ces transitions de manière plus responsable, tout en valorisant leur marque employeur.